「お産を取り上げるだけ」ではありません。広島の産婦人科医院・助産院が無料求人媒体で助産師・看護師の応募を増やす求人票の書き方

「助産師の求人を出しても、分娩を担当できる自信がないという理由で応募をためらわれてしまう」というご相談を、広島の産婦人科医院・助産院の院長先生からうかがうことがあります。助産師という職種には「お産に立ち会い、分娩を介助する仕事」というイメージが強く先行していますが、実際の業務は妊婦健診での保健指導、母乳相談、産後ケア、新生児のケアなど多岐にわたります。この業務の広がりが求人票で具体的に伝わっていないために、「分娩経験が少ないから無理かもしれない」と潜在的な応募者が自分から選考の対象外だと判断し、離脱してしまうケースが少なくありません。今回は、広島の産婦人科医院・助産院が無料求人媒体で助産師・看護師の応募を増やすために、求人票でどのような情報を伝えるべきかを整理します。

なぜ産婦人科医院・助産院の求人は応募が集まりにくいのか

助産師・看護師の採用は、求職者側に「総合病院の産科でなければ経験を積めない」「分娩件数の少ない医院では技術が身につかない」という思い込みが根強く、特に若手やブランクのある層が応募を見送りやすい職種です。実際には、医院や助産院ごとに分娩方針や対応できる症例の範囲が異なり、妊婦健診や保健指導を中心に担当する働き方も存在します。また、オンコール対応や当直の頻度も施設によって大きく異なりますが、求人票に具体的な記載がないと「常に呼び出される生活になるのでは」という不安から応募をためらう原因になります。業務の実態と働き方の選択肢が伝わっていないことが、応募数が伸びない大きな要因です。

求人票で伝えるべき情報

産婦人科医院・助産院の求人票でIndeed・エンゲージ・求人ボックスなどの無料求人媒体から応募を増やすには、次のような情報を具体的に記載することが効果的です。

分娩件数・対応方針を具体的に書く — 年間の分娩件数、ハイリスク分娩への対応範囲、提携する高次医療機関の有無を明記し、どの程度の経験を積める環境かを伝える
オンコール・当直の頻度を正直に伝える — 月あたりの当直回数や、オンコール時の待機方法（自宅待機か院内待機か）、手当の有無を具体的に書く
院内助産・助産師外来の有無を明記する — 助産師が主体的に妊婦健診や保健指導を担当する体制があるかどうかは、助産師としての専門性を活かしたい求職者にとって重要な判断材料になる
ブランクへの配慮を書く — 出産・育児などで現場を離れていた助産師・看護師に向けて、復職支援やマンツーマン研修の有無を具体的に示す
助産師・看護師・医療事務の業務範囲を分けて書く — それぞれ求める資格・経験・業務内容が異なるため、ポジションごとに求人票を分けて記載する
チーム体制を伝える — 産科医・小児科医との連携体制、スタッフ数や年齢構成を伝えることで、孤立した職場ではないことが伝わる

「分娩介助が中心」というイメージを分解する

助産師の求人票では「分娩介助」という言葉だけが前面に出て、それ以外の業務が見えなくなりがちです。実際には、妊婦健診での保健指導、母乳育児相談、産後の心身のケア、新生児訪問など、分娩以外の業務に比重を置いた働き方も存在します。「当院では妊婦健診と保健指導を中心に担当いただいています」「分娩介助は経験や希望に応じて段階的にお任せします」といった形で、担当業務の比重を具体的に示すことで、分娩への不安から応募をためらっていた層にも届きやすくなります。

経験者・ブランクのある人それぞれへの伝え方

経験豊富な助産師・看護師に向けては、これまで経験した分娩件数や対応した症例の幅、使用してきた分娩監視装置や医療機器の種類を具体的に記載し、経験を正当に評価する姿勢を示すことが重要です。一方、ブランクのある層やこれから経験を積みたい層には「まずは健診業務から慣れていただき、分娩介助は段階的にステップアップ」「最新の分娩監視システムの使い方も入職後に丁寧に指導します」といった、学び直しやすさを伝える言葉を添えると、応募のハードルが下がります。

求人票の書き出し例

例えば求人票の冒頭を「地域で長く愛される産婦人科医院で、妊婦健診から産後ケアまで、助産師としての専門性を活かして働きませんか」といった一文から始めるだけでも、分娩介助以外の専門性も活かせることが伝わりやすくなります。あわせて「当直は月2回程度、オンコールは自宅待機制」のように、働き方の実態を数字で添えると、応募前の不安を具体的に解消できます。

ありがちな失敗例から学ぶ

よくある失敗例として、「経験者優遇」とだけ書かれ、分娩経験の少ない助産師が応募を見送ってしまうケースがあります。この場合、「分娩経験は問いません、健診業務からスタートできます」と明記することで、経験の浅い層にも応募の間口を広げられます。また、「アットホームな職場です」といった抽象的な表現だけで終わり、当直体制や給与体系が伝わらないケースも見られます。こうした場合は「当直手当1回あたり〇円、月の実働時間は〇時間程度」のように、具体的な数字で示すことが応募につながります。

産婦人科医院・助産院の求人票チェックリスト

分娩件数・対応方針を具体的に書いているか
オンコール・当直の頻度と手当を正直に伝えているか
院内助産・助産師外来の有無を明記しているか
ブランクのある人への配慮を具体的に書いているか
助産師・看護師・医療事務を別の求人票として分けているか
産科医・小児科医との連携体制を伝えているか

よくある質問

Q. 分娩経験が少ない助産師でも応募してもらえますか。 健診業務や保健指導からスタートできる体制があることを具体的に書くことで、分娩経験の少ない層にも応募のハードルを下げられます。実際に段階的に経験を積んだスタッフの例を伝えることも効果的です。

Q. オンコール対応があることを正直に書くと、応募が減りませんか。 隠さずに伝えたうえで、待機方法や手当、実際の呼び出し頻度を具体的に書くことで、求職者が入職後の生活を具体的にイメージでき、むしろ入職後のギャップを防げます。

Q. 助産師の求人と看護師の求人を一緒に出してもよいですか。 資格要件や業務範囲が異なるため、できる限り分けて掲載することをおすすめします。一つの求人票にまとめると、どちらの資格者にも「自分向けではないかもしれない」という印象を与えてしまうことがあります。

私たちのAI採用代行サービスでは、分娩介助のイメージが先行しやすく、実際の業務の広がりや働き方の選択肢が求人票で伝わりにくい産婦人科医院・助産院のような専門性の高い職場でも、求人票の作成から掲載、応募データに基づく継続的なブラッシュアップまで、広島・中四国の中小企業の採用活動に伴走しています。「助産師・看護師からの応募が思うように集まらない」とお悩みの経営者様は、まずは無料のヒアリングでお話をお聞かせください。