2026年10月、求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置が義務化。広島の中小企業が面接・求人票で今から準備すべきこと

2026年10月1日から、面接や説明会などの採用活動中に、求職者やインターン生に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置を講じることが、事業主の義務になります。これまでセクシュアルハラスメント防止措置は主に「自社の従業員同士」を対象としたものでしたが、今回の改正では、採用面接を受けに来た求職者や、就業前のインターン生に対する言動も対象に加わります。「うちは従業員同士のハラスメント対策はしているから大丈夫」と考えている広島の中小企業の経営者・採用担当者の方も少なくありませんが、面接の場での何気ない一言が制度上のリスクになり得るという点で、採用活動そのものの見直しが必要になります。今回は、広島・中四国の中小企業が今から準備しておきたい対応と、求人票・採用ページで伝えるべき姿勢を整理します。

何が変わるのか

従来の改正労働施策総合推進法に基づくハラスメント防止措置は、主に自社で雇用する労働者間のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントを対象としていました。2026年10月の改正では、これに加えて、採用活動中の求職者やインターン生など、まだ雇用関係にない人に対するセクシュアルハラスメントについても、事業主が防止措置を講じる義務を負うことになります。具体的には、面接官や説明会の担当者による不適切な言動（容姿やプライベートに関する不必要な質問、交際の有無を尋ねる発言など）が対象となり、相談窓口の整備や、面接担当者への研修の実施などが求められます。

広島の中小企業が今から準備すべきこと

面接担当者への事前の周知・研修

人事担当者だけでなく、現場の管理職や経営者自身が面接官を務めるケースが多い中小企業では、面接担当者全員に「どのような質問・言動がハラスメントに該当し得るか」を共有しておくことが重要です。容姿への言及、結婚や交際の予定を尋ねる質問、二人きりでの面談を執拗に求めるような対応は、本人に悪意がなくても問題になり得ることを、面接前に改めて確認しておきましょう。

相談窓口の明確化

求職者が面接時に不快な言動を受けた場合に相談できる窓口を設け、その存在を社内で共有しておくことが求められます。中小企業では専用の相談窓口を新設することが難しい場合もありますが、既存のハラスメント相談窓口の対象範囲を「採用活動中の求職者」にも広げ、誰が担当するのかを明確にしておくだけでも対応になります。

面接の実施方法の見直し

複数名での面接実施や、面接内容の簡単な記録を残すといった運用は、求職者側の安心材料になるだけでなく、企業側にとっても「適切に対応している」ことの証明になります。特に一次面接から経営者が一人で対応するような小規模企業では、可能な範囲で同席者を増やす、オンライン面接を活用するといった工夫も有効です。

求人票・採用ページで伝えるべき姿勢

制度への対応は社内の体制整備が中心になりますが、求職者が安心して応募・面接に進めるよう、求人票や採用ページ、会社説明の場で「誠実な採用活動をしている会社である」という姿勢を伝えることも、応募のハードルを下げる一つの要素になります。例えば「面接は複数名で対応しています」「選考に関するご相談は〇〇までお気軽にご連絡ください」といった一文を採用ページに添えるだけでも、特に女性求職者が多い職種では安心感につながります。無料求人媒体の求人票本文に長々と書く必要はありませんが、会社の採用ページやよくある質問のコーナーで触れておくと良いでしょう。

中小企業ならではの注意点

大企業のように専門の人事部門や法務部門を持たない中小企業では、「何がハラスメントに該当するのか」の判断基準が現場任せになりやすい点に注意が必要です。特に、経営者自身や古くからの幹部社員が面接を担当する場合、長年の採用スタイルを変えることに抵抗を感じるケースもあります。しかし、今回の義務化は求職者保護の観点から全事業主に適用されるため、規模の大小にかかわらず最低限の体制整備が必要です。まずは「面接時に聞いてはいけない質問リスト」を簡単に作成し、面接担当者間で共有することから始めると取り組みやすくなります。

準備チェックリスト

面接担当者に、採用活動中のセクシュアルハラスメント防止措置の義務化を周知したか
面接で聞くべきでない質問・言動の例を社内で共有したか
求職者からの相談を受け付ける窓口とその担当者を明確にしているか
可能な範囲で複数名での面接体制を検討したか
採用ページや求人票で、誠実な採用活動をしている姿勢を伝える一文を用意したか

よくある質問

Q. 面接官が一人しかいない小規模企業はどうすればよいですか。 全ての面接を複数名体制にすることが難しい場合は、面接前に聞いてはいけない質問の確認を徹底することや、面接後に簡単な記録を残すことなど、できる範囲での対応から始めることが現実的です。

Q. 既存のハラスメント防止規程を見直す必要がありますか。 自社のハラスメント防止規程や相談窓口の対象範囲が「自社の従業員」に限定されている場合は、採用活動中の求職者やインターン生も対象に含めるよう、規程や運用の見直しを検討することをおすすめします。

Q. この対応は求人票の内容に直接影響しますか。 求人票の記載事項そのものが変わるわけではありませんが、面接や選考のプロセスで求職者に安心感を与える一文を採用ページなどに加えることは、応募のハードルを下げる効果が期待できます。

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