広島の中小企業が採用でつまずく本当の理由

金融機関で法人営業として12年間、広島・中四国の中小企業の事業性評価に携わってきました。融資の相談だけでなく、経営全般の相談を受ける中で、驚くほど多くの企業から同じ悩みを聞きました。「採用がうまくいかない」というものです。

「良い会社」ほど、採用に苦戦している

事業性評価の現場でよく感じたのは、財務内容や事業の中身を見れば明らかに「良い会社」なのに、採用だけがうまくいっていないケースが非常に多いということです。技術力がある、社員を大事にしている、地域での評判も良い。それなのに、求人を出しても応募が集まらない。

これは経営者の能力の問題ではありません。多くの場合、次の3つの構造的な理由が重なっています。

従業員5〜50名規模の企業では、採用は総務や経営者自身が本業の合間に対応する「兼務」であることがほとんどです。片手間になるため、求人票の見直しやデータに基づく改善にまで手が回りません。

給与や休日数だけを並べた求人票では、求職者に「働きたい」と思ってもらえません。ですが、社風や成長環境、働きやすさといった強みは、外から見ないと意外と言語化しにくいものです。経営者にとっては当たり前すぎて、あえて書く発想に至らないケースをよく見てきました。

求人媒体に掲載した後、閲覧数や応募数を継続的に見て改善する、という発想自体が浸透していません。掲載しただけで「反応がないから採用は難しい」と結論づけてしまうのは、非常にもったいないことです。

有料の採用媒体や人材紹介会社は、費用対効果が合えば強力な手段です。ただし、中小企業にとっては月十万円〜数十万円という費用は決して軽くありません。だからこそ、無料で使える採用媒体（Indeed・エンゲージ・求人ボックスなど）を、いかに工夫して使いこなすかが重要になります。

私たちがAI採用代行というサービスで解決したいのは、まさにこの「工夫する余力がない」という課題です。要件定義のヒアリングから求人票の作成、掲載後の継続的な改善まで、専任担当が伴走することで、限られたリソースの中小企業でも採用の質を上げられると考えています。

次回は、求人票を作る前に立ち止まって考えるべき「要件定義」の話をお伝えします。